只有經(jīng)得起績效考驗(yàn)的人，才是可以提拔的人

“只有經(jīng)得起績效考驗(yàn)的人，才是可以提拔的人。”不僅德魯克先生這么認(rèn)為，我相信，您也認(rèn)可這個觀點(diǎn)。可是，有的主管在管理崗位上遲遲不能提交令人滿意的績效結(jié)果，作為上司的您卻為難了：免掉ta吧？或者說明自己之前的用人決策是錯的（承認(rèn)自己決策有誤真的好難），或者覺得ta的工作態(tài)度還是值得肯定的，付出的努力也不少，所以心有不忍；繼續(xù)留用吧？大概率不會有滿意的結(jié)果。何去何從呢？

一個沒有突出表現(xiàn)的主管對整個組織都是傷害，對組織的其他成員也是不公平的，尤其是對ta的下屬。因?yàn)橹鞴軣o能，下屬就沒有機(jī)會發(fā)揮長處 ，組織就會貽誤發(fā)展的機(jī)會，甚至因?yàn)橐挥绲臏笸侠壅麄€企業(yè)。如此看來，影響遠(yuǎn)不止ta個人內(nèi)心的憋屈，還有更大范圍的傷害。想清楚這一點(diǎn)，您覺得作出“無情調(diào)離”的決定還難嗎？是的，對很多人來說，做出這個決定依然不易。記得我在負(fù)責(zé)人力資源的時候，有下屬機(jī)構(gòu)的一位干部不勝任工作，把原先發(fā)展形勢蓬勃向上的一家機(jī)構(gòu)帶的生機(jī)全無，上級公司建議撤換，當(dāng)我跟他的上級轉(zhuǎn)達(dá)這個建議的時候，這位上級很“慈悲”地說：“這不是砸人飯碗嗎？我做不出來啊！”當(dāng)時我讓ta思考幾個問題：

1、你是對他個人負(fù)責(zé)，還是對你機(jī)構(gòu)的全體員工負(fù)責(zé)？

2、如此下去，他所帶領(lǐng)的機(jī)構(gòu)的員工的飯碗還能不能保住？

3、在一個自己不勝任的崗位上，他的心里感受是什么？是不是很享受？

4、如果調(diào)他去一個更適合的崗位，他的心理感受是否會發(fā)生變化？

5、你一直保護(hù)他會給其他崗位的干部帶來什么影響？會不會失去危機(jī)感？

后來，這位上級還是有些糾結(jié)地采納了上級的建議，結(jié)果雖不令人驚喜，至少遏制住了不斷下滑的趨勢，機(jī)構(gòu)逐步恢復(fù)了生機(jī)。所以我在想，對于不能提交結(jié)果的主管，你的仁慈是不是“假慈悲”呢？因?yàn)槟銓σ粋€人的仁慈，就可能是對更多人的殘忍。