培訓目標在一次培訓中的地位
分析：培訓目標在一次培訓中的地位
培訓目標在一次培訓中的地位如何?
作為培訓人，你不會不知道：如果沒有清晰的培訓目標，就無法衡量培訓的有效性;老板支不支持你，也就另說了。
很多人雖然重視培訓目標，卻沒能很好地將其表達出來，導致培訓目標流于形式(下面兩顆栗子，足以證明這個觀點)。
你可能犯過的錯：
請看兩條培訓目標——
1.通過本次課程的學習，學員能夠規(guī)避操作風險，使車間安全達標率為100%;
2.通過本次課程的學習，了解一些溝通的基本原理，掌握有效溝通的技巧。
有問題嗎?當然!
培訓目標針對訓后個體或群體的行為改變和學習效果。即學員在課堂上學會了什么，能表現出哪些可衡量、可量化的具體行為和操作。
目標1——“車間安全達標率為100%”并非課堂上能達到的，它屬“業(yè)務目標”，培訓目標是為業(yè)務目標服務的。
可調整為：通過1.5小時的課程，學員能夠寫出三種操作風險的類型;能夠在案例中識別出可能的風險類型并寫出風險預控對策。
目標2——用了不可衡量的動詞：了解、掌握，太籠統(tǒng)，無法判斷學員的知識掌握程度。
可調整為：通過3小時的課程，學員能夠說出溝通的基本概念和原理;在場景演練中運用有效溝通的五大技巧，演示溝通過程。
如此考究培訓目標，并不是為了符合標準或美觀，而是因為精準的培訓目標能夠在講師授課中起到標尺作用，讓培訓效果立竿見影，培訓也就更能得到老板和業(yè)務部門的支持~
產出一條培訓目標，包含四階段：梳理目標、區(qū)分目標類別、以行為描述的方式書寫目標、調整語言表達。
業(yè)務差距 → 目標，準沒錯!
定培訓目標時，第一步就是梳理差距——這個差距體現在學員的業(yè)務開展上。
咖啡店的栗子
某咖啡廳第三季度投訴率上升，個中原因有很多：咖啡豆的品質問題、點餐系統(tǒng)操作緩慢、服務人員標準化技能不足等。
如果要組織一次提升服務人員服務技巧的培訓，就不能單純地將“通過培訓，降低咖啡廳第四季度投訴率”作為培訓目標，而是要找出服務人員服務技能的差距。
例如，如果是對標準化操作不熟練，培訓目標應書寫為“通過培訓，服務人員能夠在課堂上流暢地展示出標準的服務七步驟”。
目標有多種，你拎得清嗎?
美國心理學家、教育家布盧姆(Benjamin S. Bloom)把培訓需要學習的內容歸納為KSA模型：K(Knowledge知識)，包括事實性知識和概念性知識;S(Skill技能)，指程序性知識;A(Attitude態(tài)度)，指反省認知知識。
在組織中，要完成某項工作任務，員工就需要從這三方面學習，提升應具備的能力。
一位前臺的栗子
一位公司前臺人員要做好自己的工作——
知識層面，要學習公司相關制度、每個分機號碼代表哪個部門、公司組織架構等;
技能層面，要學習各種辦公設備的操作、接待的流程和技巧、電話接聽的標準語言和技巧等;
態(tài)度層面，要學習服務精神、樹立負責任的心態(tài)等。
定培訓目標之前，我們需要分析目前學員(前臺人員)的短板，并區(qū)分哪些屬于態(tài)度問題，哪些屬于知識欠缺，哪些屬于技能操作不熟練。把這些內容按類別納入目標范疇。
特別注意，態(tài)度改變需要一定的時間，且培訓效果受環(huán)境、學習氛圍、講師授課技能等多方面的影響，在常規(guī)企業(yè)培訓中，我們提倡大多數培訓側重在員工知識和技能的提升上。
當培訓目標中出現大量以態(tài)度改變?yōu)橹鲗У膬热輹r，應以體驗、拓展、事跡分享、企業(yè)文化精神故事會等更特殊的培訓形式來設計教學。
描述行為，就這么定了!
培訓最終體現的是學員行為的改變，目標需要達到以下兩點要求。
權衡學員能達到的程度
比如，“通過1小時的學習，學員能說出功夫茶的沖泡步驟” 與 “通過1小時的學習，學員能依據功夫茶的沖泡步驟，沖泡出符合A標準各茶品類的功夫茶” 兩個目標的程度要求顯然是不一樣的。
那么，目標的程度如何界定呢?在實際操作過程中可從三方面權衡。
與學員的基礎有關
如果是新晉員工，對所學內容一無所知，那么只要求其記住相關的概念、分類、原理就可以了;
如果是已有3～5年工作經驗的員工，就不能單純停留在記住概念的層面，而是要能夠綜合應用和分析一些現象、原理。
與培訓資源和教學條件有關
培訓資源包括時間和環(huán)境。
如果時間有限，對學員的要求則不能太高，只能停留在簡單了解階段;如果環(huán)境受限，比如有些課程需要戶外操作，課堂上對學員的培訓目標也只能是“描述出操作過程中的注意事項”，而不能達到“學員現場熟練演示”的培訓效果。
教學條件主要指企業(yè)和培訓對象對培訓形式的接受度。
要想直接和深入地實現態(tài)度的改變，需要充足的時間及教學手法的多樣性甚至非常規(guī)性，才能達到比較好的效果;把握不好就會進入類似體罰、甚至超越“倫理底線”的非常規(guī)培訓形式等誤區(qū)，讓人覺得不可理喻。
與學員實際開展的業(yè)務有關
業(yè)務的要求會對學習需求產生直接影響。在了解學員工作的基礎上，可通過將業(yè)務具體要求與關于目標水平的描述(見圖表1)進行比對，最終確定需要學員達到的目標水平。
選擇合適的動詞
寫目標時需要挑選表現性動詞或用特定的語言表達方式，讓培訓目標更清晰、可衡量。
了解、掌握、明白、學會、希望等詞，都過于模糊，在書寫培訓目標時應盡可能避免使用。
總體來說，可以針對三類學習內容的不同層次，選擇不同的動詞來表現培訓目標。可參考三類學習內容常用的表現性動詞表(見圖表2)，根據對培訓目標水平的界定結果靈活選擇。
調整語言的表達格式
任何工具的廣泛應用必須基于一個前提——簡單實用。這兒有個捷徑：“對象 · 條件 +(動作+內容)× N”。
對象即學員;條件為學習和演練的時長;動作為表現性動詞;內容為所學習的知識;N為多個培訓目標。
活學活用：
根據這個公式，一個培訓目標可以表述成，通過3小時的學習和演練(條件)，學員(對象)能夠：
• 描述出(動作)車床操作的動力原理(內容);
• 畫出(動作)車床操作的原理圖(內容);
• 指出(動作)案例中的故障點并列出整改措施(內容)。
講真，這篇文章就想教你做好一件“小事”!
但只要涉及人才培養(yǎng)的，都不會是小事。你懂的，老板自然也懂的……
培訓目標在一次培訓中的地位如何?
作為培訓人，你不會不知道：如果沒有清晰的培訓目標，就無法衡量培訓的有效性;老板支不支持你，也就另說了。
很多人雖然重視培訓目標，卻沒能很好地將其表達出來，導致培訓目標流于形式(下面兩顆栗子，足以證明這個觀點)。
你可能犯過的錯：
請看兩條培訓目標——
1.通過本次課程的學習，學員能夠規(guī)避操作風險，使車間安全達標率為100%;
2.通過本次課程的學習，了解一些溝通的基本原理，掌握有效溝通的技巧。
有問題嗎?當然!
培訓目標針對訓后個體或群體的行為改變和學習效果。即學員在課堂上學會了什么，能表現出哪些可衡量、可量化的具體行為和操作。
目標1——“車間安全達標率為100%”并非課堂上能達到的，它屬“業(yè)務目標”，培訓目標是為業(yè)務目標服務的。
可調整為：通過1.5小時的課程，學員能夠寫出三種操作風險的類型;能夠在案例中識別出可能的風險類型并寫出風險預控對策。
目標2——用了不可衡量的動詞：了解、掌握，太籠統(tǒng)，無法判斷學員的知識掌握程度。
可調整為：通過3小時的課程，學員能夠說出溝通的基本概念和原理;在場景演練中運用有效溝通的五大技巧，演示溝通過程。
如此考究培訓目標，并不是為了符合標準或美觀，而是因為精準的培訓目標能夠在講師授課中起到標尺作用，讓培訓效果立竿見影，培訓也就更能得到老板和業(yè)務部門的支持~
產出一條培訓目標，包含四階段：梳理目標、區(qū)分目標類別、以行為描述的方式書寫目標、調整語言表達。
業(yè)務差距 → 目標，準沒錯!
定培訓目標時，第一步就是梳理差距——這個差距體現在學員的業(yè)務開展上。
咖啡店的栗子
某咖啡廳第三季度投訴率上升，個中原因有很多：咖啡豆的品質問題、點餐系統(tǒng)操作緩慢、服務人員標準化技能不足等。
如果要組織一次提升服務人員服務技巧的培訓，就不能單純地將“通過培訓，降低咖啡廳第四季度投訴率”作為培訓目標，而是要找出服務人員服務技能的差距。
例如，如果是對標準化操作不熟練，培訓目標應書寫為“通過培訓，服務人員能夠在課堂上流暢地展示出標準的服務七步驟”。
目標有多種，你拎得清嗎?
美國心理學家、教育家布盧姆(Benjamin S. Bloom)把培訓需要學習的內容歸納為KSA模型：K(Knowledge知識)，包括事實性知識和概念性知識;S(Skill技能)，指程序性知識;A(Attitude態(tài)度)，指反省認知知識。
在組織中，要完成某項工作任務，員工就需要從這三方面學習，提升應具備的能力。
一位前臺的栗子
一位公司前臺人員要做好自己的工作——
知識層面，要學習公司相關制度、每個分機號碼代表哪個部門、公司組織架構等;
技能層面，要學習各種辦公設備的操作、接待的流程和技巧、電話接聽的標準語言和技巧等;
態(tài)度層面，要學習服務精神、樹立負責任的心態(tài)等。
定培訓目標之前，我們需要分析目前學員(前臺人員)的短板，并區(qū)分哪些屬于態(tài)度問題，哪些屬于知識欠缺，哪些屬于技能操作不熟練。把這些內容按類別納入目標范疇。
特別注意，態(tài)度改變需要一定的時間，且培訓效果受環(huán)境、學習氛圍、講師授課技能等多方面的影響，在常規(guī)企業(yè)培訓中，我們提倡大多數培訓側重在員工知識和技能的提升上。
當培訓目標中出現大量以態(tài)度改變?yōu)橹鲗У膬热輹r，應以體驗、拓展、事跡分享、企業(yè)文化精神故事會等更特殊的培訓形式來設計教學。
描述行為，就這么定了!
培訓最終體現的是學員行為的改變，目標需要達到以下兩點要求。
權衡學員能達到的程度
比如，“通過1小時的學習，學員能說出功夫茶的沖泡步驟” 與 “通過1小時的學習，學員能依據功夫茶的沖泡步驟，沖泡出符合A標準各茶品類的功夫茶” 兩個目標的程度要求顯然是不一樣的。
那么，目標的程度如何界定呢?在實際操作過程中可從三方面權衡。
與學員的基礎有關
如果是新晉員工，對所學內容一無所知，那么只要求其記住相關的概念、分類、原理就可以了;
如果是已有3～5年工作經驗的員工，就不能單純停留在記住概念的層面，而是要能夠綜合應用和分析一些現象、原理。
與培訓資源和教學條件有關
培訓資源包括時間和環(huán)境。
如果時間有限，對學員的要求則不能太高，只能停留在簡單了解階段;如果環(huán)境受限，比如有些課程需要戶外操作，課堂上對學員的培訓目標也只能是“描述出操作過程中的注意事項”，而不能達到“學員現場熟練演示”的培訓效果。
教學條件主要指企業(yè)和培訓對象對培訓形式的接受度。
要想直接和深入地實現態(tài)度的改變，需要充足的時間及教學手法的多樣性甚至非常規(guī)性，才能達到比較好的效果;把握不好就會進入類似體罰、甚至超越“倫理底線”的非常規(guī)培訓形式等誤區(qū)，讓人覺得不可理喻。
與學員實際開展的業(yè)務有關
業(yè)務的要求會對學習需求產生直接影響。在了解學員工作的基礎上，可通過將業(yè)務具體要求與關于目標水平的描述(見圖表1)進行比對，最終確定需要學員達到的目標水平。
選擇合適的動詞
寫目標時需要挑選表現性動詞或用特定的語言表達方式，讓培訓目標更清晰、可衡量。
了解、掌握、明白、學會、希望等詞，都過于模糊，在書寫培訓目標時應盡可能避免使用。
總體來說，可以針對三類學習內容的不同層次，選擇不同的動詞來表現培訓目標。可參考三類學習內容常用的表現性動詞表(見圖表2)，根據對培訓目標水平的界定結果靈活選擇。
調整語言的表達格式
任何工具的廣泛應用必須基于一個前提——簡單實用。這兒有個捷徑：“對象 · 條件 +(動作+內容)× N”。
對象即學員;條件為學習和演練的時長;動作為表現性動詞;內容為所學習的知識;N為多個培訓目標。
活學活用：
根據這個公式，一個培訓目標可以表述成，通過3小時的學習和演練(條件)，學員(對象)能夠：
• 描述出(動作)車床操作的動力原理(內容);
• 畫出(動作)車床操作的原理圖(內容);
• 指出(動作)案例中的故障點并列出整改措施(內容)。
講真，這篇文章就想教你做好一件“小事”!
但只要涉及人才培養(yǎng)的，都不會是小事。你懂的，老板自然也懂的……
